在试用期因病请假未回复却被解雇的事件里，不少人可能因错误操作而权益受损。具体有这些情况：
1. **没及时保留请假证据**：部分员工请假时仅口头沟通，没有书面或电子记录，被解雇后无法证明自己曾请假，维权缺关键证据，难主张权利。
2. **收到解雇通知就直接离职**：一些员工情绪激动或无奈之下直接离职，既没要求公司出具书面解雇证明，也没及时提出异议，后续难以通过法律途径维权。
3. **忽视与用人单位沟通**：在未回复期间及收到解雇通知后，不主动和公司沟通未回复的原因（比如病情严重无法及时联系），错失了说明情况、争取和解的机会，可能让矛盾激化。

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试用期因病请假未回复被解雇是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析。该法第四十二条明确规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”

在试用期因病请假的场景中，若员工请假已获批准且处于规定医疗期内，即便存在未回复的情况，用人单位也不得依据第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）解雇该员工。因此，这种情况下试用期因病请假未回复被解雇是不合法的。但如果员工请假未获批准且无正当理由未返岗，或未处于医疗期内，用人单位可能依据其他合法理由解雇，具体需结合实际情况判断是否符合法律规定。
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试用期因病请假未回复被解雇可能存在法律风险，举例如下：
1. **用人单位以“旷工”为由解雇是否合法的风险**：若员工试用期因病请假未获批准，且未及时向公司说明情况导致长时间未到岗，用人单位可能以“旷工”为由解雇。此时员工若无法证明自己有正当理由未到岗，可能面临维权失败。例如，员工仅口头向领导请假，未提交病假证明，领导未明确批准，员工便自行休假且未回复公司消息，公司以旷工为由解雇，员工因缺乏有效请假证据难以证明公司解雇违法。
2. **员工因证据不足无法主张违法解除赔偿的风险**：若员工在请假及未回复过程中，没有保留相关证据（如请假申请记录、病假单、与公司的沟通记录等），当用人单位否认员工请假事实或主张员工无正当理由未到岗时，员工可能因证据链不完整而无法证明公司解雇行为违法，从而无法获得违法解除劳动合同的赔偿金。
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试用期因病请假未回复被解雇是否合法，需结合请假是否经批准、未回复是否有正当理由等因素综合判断。以下分情况详细分析：
- **若请假已获批准且在医疗期内**：用人单位直接解雇不合法。
- **不同情况差异**：

1. **请假未获批准且无正当理由未返岗**：用人单位可依据规章制度解雇。试用期员工因病请假需按公司规定流程申请，若未获批准擅自离岗且未说明情况，用人单位有权认为其违反劳动纪律。

2. **请假已批准但在医疗期内未回复**：用人单位解雇可能违法。根据相关规定，员工患病在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，即便未及时回复，也需先沟通了解情况。

3. **公司规章制度未明确此类情况处理方式**：解雇行为可能因缺乏依据而不合法。用人单位解雇员工需以合法有效的规章制度为前提，若制度中未对请假未回复情形作出规定，解雇决定难以成立。

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