公司部门倒闭后，员工在面对调动工作问题时，可能会出现一些错误操作，需要加以避免：1.直接拒绝沟通并旷工：有些员工在不愿意调动时，直接拒绝与公司沟通，甚至采取旷工的方式对抗，这可能会被公司以违反规章制度为由解除劳动合同，且无法获得经济补偿。2.未保留相关证据：员工没有及时收集和保存劳动合同、调岗通知、部门倒闭证明等重要证据，导致在后续维权时无法有效证明自己的主张，增加维权难度。3.盲目签署调岗协议：在没有充分了解调岗后的工作内容、薪资待遇等情况下，盲目签署调岗协议，事后发现权益受损再想反悔就比较困难。如果在处理调动工作问题时遇到复杂情况，建议及时向律师咨询，以避免因错误操作而损害自身权益。
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公司部门倒闭后员工不愿意被调动工作，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：1.员工处于特殊保护期：如果员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期，公司调岗需更加谨慎，不得因调岗降低其薪资待遇或安排不适合的工作。在此情形下，员工不愿意被调动工作，公司更难强制调岗，处理时需优先保障员工的特殊权益。2.调岗涉及歧视性内容：如果公司调岗存在性别、年龄、民族等歧视性因素，例如仅将女性员工调动到偏远地区工作，这种调岗是不合法的，员工不愿意被调动工作具有充分理由，公司需承担相应法律责任。3.员工已在原岗位工作多年且难以适应新岗位：若员工在原部门工作时间较长，掌握的技能与新岗位差异较大，且公司未提供必要的培训，员工不愿意被调动工作时，公司需考虑调岗的合理性和员工的适应能力，处理难度会增加。
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公司部门倒闭员工不愿意被调动工作的合法性，在法律上有明确依据。以下结合相关法律规定进行分析：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”在公司部门倒闭的情况下，如果属于“客观情况发生重大变化”，公司需与员工协商调岗。若协商不成，公司可解除合同，但员工有权拒绝调动。若调岗不合理，违反劳动合同约定或法律规定，员工拒绝调动则具有合法性，因为调岗需遵循平等自愿、协商一致原则，且不得损害员工合法权益。综上，员工不愿意被调动工作是否合法，关键在于公司调岗是否符合法律规定的条件和程序。
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公司部门倒闭后员工不愿意被调动工作，可能会面临一些法律风险，以下举例说明：1.公司解除劳动合同风险：如果公司部门倒闭属于“客观情况发生重大变化”，且与员工协商调岗不成，公司可能会依据《劳动合同法》第四十条第三项解除劳动合同。例如，某公司因业务调整导致部门倒闭，与员工协商将其调至另一城市工作，员工拒绝，公司在提前通知并支付代通知金后解除了劳动合同，员工虽然有权获得经济补偿，但失去了工作岗位。2.无法获得经济补偿风险：如果员工在不愿意调动时采取了不当行为，如旷工、违反公司规章制度等，公司可能会以此为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。比如，员工在接到调岗通知后，未与公司协商就擅自离职，公司可能会按自动离职处理，员工无法获得经济补偿。

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