员工在公司患重病时，处理过程中可能存在特殊情况或例外情形，这些因素会对赔偿结果产生影响。1、试用期员工患重病。试用期员工同样享有医疗期权利，用人单位不得随意解除合同。但如果医疗期满后员工仍不能胜任工作，用人单位可举证其不符合录用条件，此时解除合同无需支付经济补偿，这与正式员工医疗期满解除合同需支付补偿的情况不同。2、因酗酒、吸毒等故意行为导致重病。若员工患重病是自身酗酒、吸毒等故意违法行为所致，即使在工作期间或医疗期内，用人单位也可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿，该疾病也无法认定为工伤，员工需自行承担医疗费用。3、用人单位未缴纳社会保险。若用人单位未为员工缴纳社会保险，员工患重病后无法通过医保报销医疗费用，此时用人单位需承担本应由医保报销的部分。但若用人单位经济困难或恶意拖欠，员工可能面临医疗费无法及时赔付的困境，维权周期较长。
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员工在公司患重病，可能面临一些法律风险，以下结合实例说明。1、用人单位以“未如实告知健康状况”为由拒赔或解除合同。如果员工入职时未告知自身潜在疾病，而该疾病在工作期间发作且与工作无关，用人单位可能会以员工违反《劳动合同法》第八条如实告知义务为由，拒绝支付病假工资或解除劳动合同。此时员工需举证证明疾病与入职时健康状况无直接关联。2、医疗期工资支付不足的风险。若员工在公司患重病处于医疗期内，用人单位未按规定支付病假工资（例如仅按当地最低工资标准的60%支付），而法律规定病假工资不得低于最低工资标准的80%，员工将面临经济损失，需通过法律途径追讨差额部分。
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员工在公司患重病的赔偿问题需结合具体情况判断，主要涉及工伤认定、医疗期及解除劳动合同补偿等方面。员工在公司患重病的赔偿，需根据疾病性质、医疗期及劳动合同状态综合确定。如果属于职业病且经认定为工伤，员工可享受工伤保险待遇，包括医疗费用、伤残津贴等；如果属于非因工负伤，员工在规定医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，且需支付病假工资；如果医疗期满后员工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，用人单位解除劳动合同时，应支付经济补偿金。
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关于员工在公司患重病的法律依据，主要体现在《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款中。《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，这涉及员工入职时健康状况告知义务。但若患病发生在劳动关系存续期间，该条款不影响后续赔偿。第四十二条明确，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同，保障了员工医疗期内的就业权。第四十条指出，劳动者患病医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，用人单位可解除合同，但需提前三十日书面通知或支付代通知金，并按第四十七条支付经济补偿，即按工作年限每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资为合同解除前十二个月平均工资。因此，员工在公司患重病，医疗期内受法律保护，医疗期满后解除合同需支付经济补偿。

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