辞职未满三个月，错误操作易添麻烦。以下是常见错误行为：
1. 未提前通知或仅口头离职：部分劳动者认为离职简单，未提前三日（试用期）或三十日（正式期）通知，或仅口头告知就离岗。这违反《劳动合同法》，用人单位可能以工作交接受阻、造成损失为由，要求劳动者赔偿。
2. 拒绝工作交接：有的劳动者因工作时间短或与单位有矛盾，拒绝交接工作。但工作交接是法定义务，无论时长都需配合。拒绝交接可能导致扣发工资，甚至引发仲裁或诉讼，还可能因给单位造成损失被索赔。
3. 忽视证据留存：离职通知未书面化，未保留送达证据（如未要求签收、未保存邮件记录等），交接后也未让对方签字确认。一旦单位否认收到通知或主张未完成交接，劳动者将因举证不能难维权。
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辞职未满三个月，需依试用期或合同约定处理，合同未到期离职需提前通知并办手续。
1. 试用期内：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，提前三日通知（建议书面留存证据），无需单位批准，到期可离职。
2. 正式员工（已过试用期）：工作未满三个月，仍需提前三十日书面通知，否则可能违约担责。
3. 合同特殊约定：若合同明确未满三个月离职条件（如支付违约金、完成特定交接等），且约定合法，需按约定执行。但除服务期和竞业限制外，单位不得约定劳动者承担违约金。
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辞职未满三个月的处理，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条提供明确法律依据：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
需先判断是否在试用期：若合同约定试用期且辞职时仍在试用期，适用“提前三日通知”，无论是否满三个月，提前三天通知即可合法离职。若已过试用期，即使工作未满三个月，也属正式用工，必须提前三十日书面通知，此期限不因工作时长缩短，保障单位交接安排。因此，处理核心是区分试用期，严格按法定通知期限执行。
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辞职未满三个月的处理有例外，以下特殊情况会影响处理方式：
1. 单位违法情形：若单位存在未提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未缴社保等《劳动合同法》第三十八条情形，劳动者即使工作未满三个月，也可立即离职，无需提前通知，还可要求经济补偿。例如，某公司长期欠薪，员工工作两个月后可立即离职，要求结清工资及补偿。
2. 服务期违约：用人单位提供专项培训并约定服务期（超三个月），劳动者工作未满三个月辞职，属违约，需支付违约金。违约金不超过培训费用，且不得超过服务期未履行部分分摊的费用。例如，单位支付1万元培训费，约定服务期1年，员工工作2个月辞职，违约金约8333元（具体按协议及法律计算）。
3. 特殊原因无法提前通知：如突发疾病或意外，无法按法定期限通知，需及时说明情况、提供证明（如医院诊断），与单位协商离职，身体允许后仍需配合交接。

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