工厂放假工资发放可能存在以下法律风险：
1. 劳动仲裁时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您知道工厂未按规定发放工资后，超过一年未维权，将丧失胜诉权。例如，工厂2023年1月放假发基本工资8成，您2024年2月才申请仲裁，此时已过时效，仲裁委可能不予受理；
2. 经济损失风险：若工厂违规发放工资，您可能面临收入减少的经济损失。例如，工厂在一个工资支付周期内放假却发基本工资8成，您每月少拿2成工资，长期下来会造成不小的经济损失。
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工厂放假发基本工资的8成是否合法需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若劳动合同明确约定放假期间工资按基本工资8成发放，且该约定不低于当地最低工资标准的80%（部分地区规定），则合法；
2. 若劳动合同未约定，且工厂因经营困难停工停产在一个工资支付周期内，应按原工资标准发放，此时发8成不合法；
3. 若停工停产超过一个工资支付周期，员工未提供劳动，工厂按基本工资8成发放且不低于当地最低工资标准，则合法。
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以下特殊情况会影响工厂放假工资发放的处理：
1. 工厂因不可抗力放假：如因地震、疫情等不可抗力导致工厂停工，工厂可能与员工协商延期发放工资或调整发放标准，此时需根据具体协商结果处理；
2. 员工同意调整工资：若员工书面同意工厂放假期间发基本工资8成，即使合同未约定，该约定也可能有效，影响后续维权结果；
3. 当地有特殊规定：部分地区对停工停产期间工资发放有特殊标准，例如规定不低于最低工资标准的80%，若工厂发基本工资8成符合当地规定，则合法。这些特殊情况会改变原本的处理方式，需结合具体情形分析。
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针对工厂放假工资发放的合法性，可依据相关法律规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，以及《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。若工厂在一个工资支付周期内放假却发基本工资8成，违反《工资支付暂行规定》第十二条，不合法；若超过一个工资支付周期且员工未劳动，发8成且不低于最低工资，则符合规定。

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