实习没过应获工资的法律依据可从劳动报酬支付的基本原则及相关法规中找到支撑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第二十条，虽该条款直接针对试用期劳动者，但实习生劳动报酬的支付可参照其核心精神：劳动报酬需与实际劳动贡献匹配，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。此外，《工资支付暂行规定》第五条明确“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”，第七条要求“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付”，延伸适用于实习生时，意味着只要实习生提供了实际劳动，用人单位就需按实际工作天数结算工资，“实习未通过”不能成为拒付的合法理由。因此，实习没过时，用人单位应按实际工作天数支付不低于当地最低工资标准的工资。
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实习没过是否有工资需结合实际工作情况判断，核心是按实际工作天数核算劳动报酬。
实习没过仍有权获得对应工资，工资按实际工作天数计算。

1. 若存在实际工作记录（如考勤打卡、工作任务交付记录）：用人单位需根据实习协议约定的日薪标准或月工资折算日薪，乘以实际工作天数支付工资，不得无故克扣。
2. 若用人单位以“实习未通过”为由拒绝支付：此行为违反劳动报酬支付的基本原则，即使实习考核未通过，只要提供了劳动就应获得对应报酬。
3. 若实习协议中明确约定“未通过实习无工资”：该条款可能因违反法律强制性规定（如最低工资标准要求）而无效，仍需按实际工作天数支付不低于当地最低工资标准的报酬。
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实习没过的工资处理可能受以下特殊情况影响，需结合具体情形分析。
1. 实习协议中约定“未通过实习仅支付基本工资的50%”：若该约定折算后的日工资低于用人单位所在地最低工资标准，则条款无效，需按最低工资标准补足差额；若高于最低工资标准，需结合协议是否为双方自愿签署、是否明确告知实习生等因素判断效力。
2. 实习生属于“勤工助学”性质（如在校学生利用课余时间实习）：部分地区对勤工助学的报酬规定可能与普通实习不同，但核心仍需支付不低于当地规定的勤工助学最低工资标准，不得无故拒付。
3. 用人单位所在地有特殊实习工资规定：例如部分城市要求实习生日工资不得低于当地最低工资标准的80%，此时即使实习协议约定较低标准，也需按当地特殊规定执行，未通过实习的工资结算需符合该标准。
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实习没过主张工资过程中，可能存在以下法律风险，需提前防范。
1. 诉讼时效风险：若实习生在知道工资被克扣后超过1年未主张权益，将丧失劳动仲裁的胜诉权。例如：实习生A2023年6月实习未通过，用人单位拒付工资，A直到2024年7月才想起投诉，此时已超过1年仲裁时效，即使证据充足也可能无法通过仲裁维权。
2. 证据链断裂风险：若缺乏完整的劳动证据（如无考勤记录、无实习协议），可能无法证明实际工作天数和工资标准。例如：实习生B实习未通过后，用人单位否认其工作过，B仅能提供同事证言，无书面考勤或工作记录，仲裁时可能因证据不足败诉。

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