企业转外包是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同情形为你分析：
若转外包未涉及劳动合同主体变更，仅将部分业务外包给其他单位，且未影响员工原劳动合同的履行（如岗位、薪资福利等未变），则通常合法，属于企业正常经营管理行为。
若转外包导致原劳动合同主体变更（需员工与外包公司重新签或变更合同），必须与员工协商一致。未经员工同意，企业单方面强制要求员工与外包公司签合同，属于违法行为。
若转外包过程中变相降低员工工资待遇、工作条件，或通过转外包逃避法定义务（如缴纳社保、支付经济补偿等），因侵害员工合法权益，该行为不合法。
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企业转外包时，员工需避免以下错误操作：
1. 忽视书面文件签署：有的员工在转外包时未仔细阅读，随意签署变更劳动合同主体或同意转外包的文件，可能丧失对原劳动合同的履行请求权，事后难主张权益。
2. 消极抵触不沟通：部分员工因不满转外包而旷工、消极怠工，可能违反企业规章制度，还可能被企业以严重违纪解除劳动合同，反而陷入不利。
3. 不及时主张权利：发现权益受侵害时，未在法定时效内（劳动争议仲裁时效为一年）通过协商、投诉、仲裁等方式维权，导致超过时效，无法通过法律途径救济。
若不确定如何应对，建议及时咨询我，为你提供解答，避免因错误操作受损。
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企业转外包还可能受以下特殊情况影响：
1. 新外包公司不愿承继原劳动合同：若转外包后，新外包公司明确不愿承继原劳动合同，原企业若要转移员工劳动关系至外包公司，必须与员工协商解除原合同并支付经济补偿。若原企业未支付且强制转移，员工可拒绝，并要求原企业继续履行合同或支付赔偿金。
2. 员工不同意变更劳动合同：转外包涉及劳动合同主体变更时，员工明确不同意与外包公司签新合同，原企业不得单方面解除或强制变更合同。若原企业解除合同，属于违法解除，员工可要求继续履行或支付赔偿金（按经济补偿标准二倍计算）。
3. 转外包属企业经营必需且无替代方案：如季节性生产企业，将部分非核心业务临时转外包可能是维持经营的必要手段。若企业能证明转外包基于客观经营需要，且已采取合理措施保障员工权益（如提供同等或更优岗位、薪资福利不变等），即使员工有异议，劳动仲裁机构或法院可能综合企业实际认可其合法性。
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企业转外包可能给员工带来以下法律风险，需重视：
1. 劳动合同主体变更风险：例如，企业将员工劳动关系转至外包公司，若员工未与原企业协商一致，原企业也未支付经济补偿，员工与外包公司签合同后，若与外包公司发生劳动争议，可能无法向原企业主张未签劳动合同双倍工资、经济补偿等权益，因原劳动合同已实际解除，新合同主体为外包公司。
2. 薪资福利降低风险：比如，转外包后外包公司以自身薪酬体系为由，降低员工工资标准、减少年终奖、取消班车补贴等福利。若员工未在转外包初期与企业明确约定薪资福利保持不变，可能面临实际收入减少的经济损失，且维权时需举证证明原薪资福利标准及降低事实。

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